2009
Bilheran A. “La gestión ante el acoso real/falso: ¿cómo descifrar y reaccionar? », en Revue des Centraliens , École Centrale de Paris.
“El acoso tiene como objetivo la destrucción progresiva de un individuo o grupo por otro individuo o grupo, mediante presiones repetidas destinadas a obtener por la fuerza del individuo algo en contra de su voluntad y, al hacerlo, despertar y mantener en el individuo un estado de terrorismo” (Biheran, 2006, p. 7).
Una acusación de acoso en una empresa se ha convertido en algo habitual. Esta acusación puede abarcar acciones lesivas, pero también puede utilizarse con fines instrumentales y en una lógica precisamente de acoso.
Realidad y circunstancias del acoso
Acoso y organización
El acoso en la organización se desarrolla en un determinado sistema, donde prevalecen lógicas de poder (no necesariamente jerárquicas), una creciente cultura de resultados genera presiones económicas y morales. De hecho, la presión y el estrés son factores de acoso, porque todos se vuelven más agresivos, más ansiosos y más frágiles.
Sin embargo, la cultura de los resultados no es la única en cuestión, ya que en otros entornos anteriormente al abrigo de esta cultura, como el servicio público, a veces se implementa el acoso siempre que la cultura sea la de la impunidad. Porque el acoso implica una concepción del ser humano, que se ha convertido en un instrumento, una herramienta de productividad, un número administrativo y ya no un fin en sí mismo. En las organizaciones donde surge el acoso, suele existir una lógica de muerte psicológica, ya bien analizada por los sociólogos y psicólogos contemporáneos (véanse los estudios de Eugène Enriquez sobre el tema). Los “lugares de acosadores” son lugares con una fuerte cultura de secretismo y humillación. Todo acoso en el trabajo presupone la presencia de una persona (o grupo) “acosador”, de una persona (o grupo) “acosado”, así como de testigos, ya sean pasivos, cómplices del acosador o adjuntos del acosado.
¿Cómo sabemos que el sufrimiento que soportamos está realmente relacionado con el acoso?
Antes de acusar, es imperativo identificar un poco la situación y obtener información de profesionales, sobre todo porque el “acosador” tiene una personalidad bien caracterizada y acciones intencionadas.
Los principales síntomas de ser intimidado son:
vergüenza y culpa,
estrés, miedo, ansiedad,
pérdida de autoestima, autodesprecio y tristeza,
Pérdida de orientación, duda, confusión psicológica, cuestionamiento permanente,
abstinencia y pensamientos suicidas,
Trastornos psicosomáticos (que afectan especialmente a la envoltura física y a la autonomía).
(Para las reacciones y el proceso, ver la obra: Acoso moral, París, Armand Colin, 2006).
Es un ataque a la identidad e integridad de la persona. Pero, como indica la definición de acoso, no se trata de un acto puntual, sino de una suma de acciones a lo largo del tiempo . Para estimar una duración, normalmente contamos al menos un mes, tres meses según la jurisprudencia. Además del trauma psicológico, una situación de acoso puede derivar en terribles enfermedades psicosomáticas . Se trata de dolores físicos que aparecerán pero cuyo origen será exclusivamente psicológico. Por ejemplo, migrañas, dolores de estómago, dolores de espalda y, en general, lo que llamamos “trastornos musculoesqueléticos”.
Es importante desconfiar de todo aquello que no parezca adecuado para un entorno profesional. Por tanto, no participaréis en la insidiosa creación de un caldo de cultivo para el acoso moral. Por ejemplo, los discursos demasiado teñidos de emoción, las confidencias sobre la vida afectiva personal, o las preguntas sobre la propia, los intentos de seducción... no constituyen en modo alguno un ambiente profesional saludable.
El acoso puede ser de arriba hacia abajo (por la jerarquía), de abajo hacia arriba (por los subordinados), pero también horizontal (entre colegas).
Falso acoso
Acoso explotado
La empresa se enfrenta cada vez más a un “falso acoso”, es decir, acusaciones de acoso infundadas, no demostradas y que a menudo se utilizan para perjudicar a la persona acusada.
Las acusaciones infundadas de acoso indican importantes disfunciones en la organización y, en todos los casos, un sentimiento de impunidad y omnipotencia de quien formula la acusación. Para que esta acusación tome forma, la organización debe darle suficiente margen de maniobra para causar daño. En todos los casos, las acusaciones infundadas de acoso se producen en organizaciones donde no se respeta el marco. De hecho, en caso de duda sobre una situación de acoso, nadie puede ser juez y parte, y conviene dirigirse a los órganos representativos del personal, a la inspección del trabajo, pero también a presentar una denuncia penal. Así fue como, en el caso número 1, el responsable de RR.HH. reaccionó muy bien mencionando difamación y posible recurso penal. Porque nadie puede acusar de acoso sin pruebas y sin que la justicia haya emitido su sentencia. En el caso nº 2, existe una convergencia de intereses entre el asistente ejecutivo y el departamento de recursos humanos. Así, el empleado, en esta organización, puede hacer acusaciones sin pruebas y el departamento de recursos humanos aprovecha esa acusación para despedir sin pruebas. En los casos 2 y 3, el departamento de recursos humanos actúa como juez y parte, utilizando o fabricando la acusación de acoso, con el fin de despedir a la persona y perjudicarla.
Caso No. 1
En una empresa, un Director de Recursos Humanos advierte a dos personas por faltas profesionales demostradas. Estas dos personas anunciaron entonces su plan de “vengarse” del responsable de RR.HH. poniéndose en contacto con los sindicatos a los que denunciaron acoso sexual por parte del responsable de RR.HH., del que no tenían pruebas. Uno de los sindicatos, sin verificar las acusaciones, imprimió folletos que contenían una acusación de acoso contra el director de recursos humanos. Estos folletos se reparten en la entrada de la empresa a los empleados. El responsable de recursos humanos, informado de estos folletos, indicó a los sindicatos que, si estos folletos seguían circulando, no dejaría de presentar una denuncia por denuncia calumniosa. El sindicato retiró rápidamente su folleto y las dos personas, abrumadas por el miedo, se retractaron de sus comentarios ante el sindicato y la dirección. Este caso es un ejemplo de lo escandaloso que puede ser un uso del acoso, con el objetivo de causar daño. Aquí “terminó bien”, pero las consecuencias podrían haber sido mucho más perjudiciales para el departamento de recursos humanos.
Caso No. 2
En una gran PYME, el administrador malversa fondos y emplea directores cuya “lealtad” es necesaria, lo que significa, más explícitamente, silencio sobre las prácticas de malversación. Algunos empleados, incluidos representantes sindicales, se enteraron del fenómeno y el director de recursos humanos, contratado para "cortar cabezas", puso en marcha un procedimiento de ejecución. La estrategia es la siguiente: sobornar al subordinado para que acuse de acoso a su jefe “desleal”. Al subordinado se le promete un aumento, un ascenso, un contrato familiar (quién, un hijo, quién, una esposa) o, en caso de incorruptibilidad, una amenaza a su carrera o el despido. Una vez formulada la denuncia de acoso, el responsable de RR.HH. llama a un coach “amigo”, que “diagnostica” la existencia de acoso. Una vez emitido este “diagnóstico”, el responsable de RR.HH. inicia un proceso de despido contra el director que se ha convertido en un testigo embarazoso. En este caso, el cargo de acoso se utiliza intencionalmente para causar daño a las personas.
Caso No. 3
En una gran empresa, un director forma a un nuevo asistente ejecutivo, después de que cuatro asistentes renunciaran por sobrecarga de trabajo. Por lo tanto, el desafío de retener a este nuevo asistente ejecutivo es significativo. Entre ellos se crean lazos de amistad y el director ve proyectos interesantes para su departamento, que también atraviesa momentos difíciles. Una vez contratada con un contrato indefinido (el director ha luchado mucho por este contrato indefinido), después de dos contratos de duración determinada, la asistente cambia de comportamiento, mostrando negligencia y falta de seriedad. El director pide orden, pero nadie lo escucha. Durante la entrevista anual, él le niega un gran aumento, argumentando que debe hacer esfuerzos para asegurarse de desempeñar adecuadamente su puesto, como lo había hecho cuando tenía un contrato de duración determinada. La asistente decide “vengarse” y denuncia ante Recursos Humanos el supuesto acoso a su directora. La denuncia corresponde a un momento de reducción de personal, y en particular de directores de servicios, ya que la empresa desea deslocalizarse masivamente. El departamento de RRHH se hace cargo inmediatamente y, sin verificación ni informe alguno (ante el inspector de trabajo, el juzgado penal, el CHSCT, etc.), inicia un procedimiento de despido por falta grave respecto del director en cuestión.
Acusaciones patológicas de acoso
Puede haber, como se indica en los ejemplos, casos en los que el acoso se utilice como un concepto peligroso, con el objetivo de dañar a una persona. En los casos citados, la noción de acoso se utiliza de manera difamatoria para servir a un interés personal o económico. Se utiliza intencionalmente y con conocimiento. Por otro lado, hay casos en los que una persona infundadamente y sin pruebas acusa acoso, porque se siente acosada y perseguida enfermizamente, sin que ese acoso exista realmente. Se trata de casos raros, pero no nulos, esencialmente de patología paranoide, en los que el sentimiento delirante de ser perseguido (teoría de la conspiración) justifica a posteriori la acusación de acoso. En estas patologías paranoicas, la persona se autodenomina víctima, se sitúa como víctima y no duda en utilizar medios procesales para “que se le reconozcan sus derechos” (exigiendo perfiles paranoicos). La persona cree que está sufriendo acoso, pero en este caso el acoso es una fabricación mental que alimenta un delirio (también ocurre, y en casos aún más raros, que perfiles paranoicos con exigencias crean un delirio de acoso, pero basado en bien- comportamiento de acoso comprobado).
¿Cómo reconocer al verdadero acosador/falso acosador?
Muy a menudo, el verdadero acosador que quiere hacerse pasar por un verdadero acosado presenta sintomatología paranoide , con una enorme propensión a la victimización. En su discurso , La idea que transmite es que existe un mundo binario, donde los buenos están en un lado y los malos en el otro. Sus palabras presentarán una apariencia muy racional y coherente , alejadas de la confusión psicológica que sufre la verdadera persona acosada. Además, el verdadero acosador que quiera hacerse pasar por alguien que está siendo acosado mostrará un carácter muy litigioso y vigilante. No dudará en emprender acciones legales, no tanto para que la sociedad lo reconozca como víctima (el caso de los verdaderamente acosados), sino por un espíritu de venganza y un sentimiento imbuido de su importancia. Podría presentarse, por ejemplo, como el eslabón imprescindible para que se haga verdad y justicia. Al contrario de lo que alegará, será fácil comprobar que no presentará síntomas de agotamiento psicológico y físico, a diferencia de la verdadera persona acosada.
Es por todas estas sutilezas diagnósticas y clínicas que la noción de acoso no puede utilizarse sin la ayuda de profesionales de la psicología y la psiquiatría.
El acosador acosado
Un profesor de un establecimiento privado dice haber sido acosado por un colega. Realizó varios informes a sus superiores, quienes no observaron hechos de este tipo. El denunciante presentó un informe al Fiscal, quien no tomó ninguna medida al no aportar pruebas que sustentaran el caso. El profesor llega entonces a considerar que debe “defenderse” y, un día, por sorpresa y en el lugar de trabajo, golpea a su colega “para que deje de acosarlo”. El asunto fue reportado en la prensa y los medios de comunicación. El profesor ve en este comunicado mediático “un complot” destinado a perjudicarlo. Ahora niega haber golpeado a su colega, y transforma los hechos en su delirio (y hubo testigos de estos hechos), invirtiendo los papeles, ya que sería el colega quien lo golpearía. A partir de entonces, acusa a “la exageración mediática” de ser “cómplice de su acosador”. Luego solicitó la asistencia del Presidente de la República a través de numerosas cartas defendiendo su ideal de justicia y verdad.
¿Cómo salir de acusaciones falsas?
Para la persona injustamente acusada y sin pruebas, es importante, en el contexto de ansiedad actual, tener cuidado, en su rol profesional, con todo lo que pueda interpretarse de manera ambigua. En particular, preste atención al contenido de los correos electrónicos, guarde todos los rastros de correspondencia profesional y evite mezclar géneros (mezclar vida/afectividad profesional y privada, etc.). Sobre todo, garantice el cumplimiento del marco, especialmente si es directivo. El tiempo profesional sólo debe dedicarse a intercambios profesionales.
En determinadas culturas corporativas sucede que circulan chistes tendenciosos, no los hagas circular a tu vez, si eres directivo. Además, si te acusan de acoso, no te lances a dar interminables justificaciones, ya que sólo aumentarán la suposición de que eres “culpable”. Obtenga apoyo de las autoridades representativas, mantenga una conducta impecable y recuerde, sobre todo, no “confesar” bajo presión lo que no ha cometido. Si tu dirección no te apoya, recuérdales sus obligaciones legales, y tú mismo no dudes en presentar una denuncia por denuncia calumniosa. El seguimiento psicológico puede ser de gran ayuda para solucionar las cosas y encontrar recursos psicológicos sólidos.
Todos los casos citados en este artículo han sido anonimizados y transformados, para no perjudicar a particulares o empresas.
Bibliografía
Bilheran, A. (2006), Acoso moral , París, Armand Colin, 2007.
Bilheran, A. (2008), “Acoso, sistema y organización” , en Les Cahiers des Factors Psychosocials, Les Cahiers des Factors psychosocials.
Bilheran, A. (2009), Acoso, Familia, Institución, Empresa, Estado, París, Armand Colin.
Enriquez, E. (1988), “El trabajo de la muerte en las instituciones” , en Kaës R. et al. La institución y las instituciones. Estudios psicoanalíticos, París, Dunod.
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