29 maggio 2011
Ariane Bilheran, normalista (Ulm), filosofa, psicologa clinica, dottoressa in psicopatologia, è specializzata nello studio della manipolazione, della paranoia, della perversione, delle molestie e del totalitarismo.
Dalla Rivista Les Cahiers des Facteurs psychosociaux.
Nota bene:
Per ragioni etiche, tutti gli esempi sono stati attentamente anonimizzati e presi fuori contesto. Qualsiasi somiglianza con un caso reale sarebbe quindi puramente casuale.
Nella vita di tutti i giorni i rischi psicosociali vengono generalmente suddivisi in stress, carico mentale, organizzazione disfunzionale del lavoro, ecc. Tra le conseguenze più gravi si registrano il burnout e il tentativo di suicidio. Questi due "punti salienti" dei disturbi psicosociali spesso, se non la maggior parte delle volte, trovano la loro origine nelle molestie e nel terrore sul lavoro. Da allora in poi mi è capitato più volte, nel corso di missioni di audit, di incontrare interi collettivi decimati. La causa? Molestie tramite il terrore. Strane situazioni lavorative che degenerano sul versante totalitario... dove prevale la legge del silenzio, del ripiegamento di ognuno in se stesso, della sorveglianza di tutti contro tutti.
Naturalmente non confondiamo molestie e maltrattamenti sul lavoro. La natura complessa delle molestie, che non possono essere ridotte a maltrattamenti o violenza involontaria. Perché le molestie implicano logiche di potere e di gruppo che si riferiscono al totalitarismo: totalitarismo di pensiero dove il soggetto è sradicato nella sua coscienza morale e nella sua libertà, totalitarismo dell'azione strumentalizzata, totalitarismo dell'intercambiabilità umana, della denuncia, del controllo assoluto. Ho anche potuto analizzare che le molestie sono uno strumento di potere che non è legittimo (A. Bilheran, 2009a & b), e deve quindi, per portare all'obbedienza, essere imposto con la forza e la violenza, con la soppressione dei legami sociali. Siamo quindi ben al di là delle pressioni che scendono e si accumulano nell'organizzazione.
È importante ritornare su questa distinzione, perché il carico traumatico in atto nell'organizzazione non è simile, così come non lo sono le strategie di risoluzione.
Quindi ricominciamo da capo.
Le molestie all'interno dell'organizzazione si sviluppano in un sistema in cui prevalgono squilibri e asimmetrie nella distribuzione del potere. In questo senso, le molestie non possono essere ridotte a un doppio processo carnefice/vittima, all'azione di individui classificati come "perversi" sulle "vittime". Deve essere messo in discussione in termini collettivi, istituzionali e politici (come la registrazione dei cittadini in una città). Tradizionalmente si è convenuto parlare di molestie che riguardano soltanto un individuo A, detto molestatore, che ha a che fare con un individuo B, detto molestato. Purtroppo, non è mai così, purtroppo perché le situazioni semplici sono facilmente gestibili. In realtà le molestie sono sempre un fenomeno strettamente collettivo e complesso.
Allo stesso modo, non esiste uno ed un solo tipo di molestie: un capo può essere molestato, così come un collega, e non sempre le molestie si attenuano. D’altra parte, è il frutto di chi detiene il potere, sia che questo potere sia supposto, simbolico, finanziario, fisico, intellettuale, sociale...
Mi concentrerò ora su una sottocategoria più specifica dei molteplici casi di molestie riscontrati nel mondo degli affari: la gestione delle molestie. Durante le mie esperienze come perito psicologo, ho riscontrato diversi fenomeni sorprendenti in termini di relazioni umane sul lavoro.
Il diagramma attuale
Lo schema attanziale descrive l'azione in letteratura, secondo la semiologia di Greimas (1966). Ciò vale ovviamente per l'azione umana in generale. Comprende un mittente (trasmettitore, colui che spinge il soggetto ad agire), un soggetto dell'azione, un oggetto (obiettivo, ricerca), un destinatario (destinatario), un adiuvante e un avversario (avversario).
Godimento
Lo scopo e i suoi benefici
Nei collettivi vessatori/vessati lo scopo è sempre lo stesso: ottenere la sottomissione e l'obbedienza assoluta del corpo sociale. Distruggere può essere un modo per sottomettere. L'oggetto dello scopo (la sottomissione del corpo sociale) presenta diversi vantaggi per il designato molestatore: nessuna contestazione alla sua gestione, aumento significativo del suo narcisismo (autocompiacimento, senso di potere), possibilità di sfogo emotivo (in particolare rabbia , umiliazione altrui ecc.) vissuta come un sollievo e, per inciso, una maggiore possibilità di compiere diverse manovre come ambiziosi giochi di potere, falsificazioni e usi di falsi, appropriazioni indebite ecc.
Destinatario (mittente) e destinatario (beneficiario)
Il mittente della finalità (destinatario) non è sistematicamente il suo destinatario (beneficiario). Ad esempio, un manager può sottomettere tutta la sua squadra a beneficio del destinatario, che sarebbe il management, che troverà soddisfazione in questa assenza di controversie. Allo stesso modo, un management (emittente e beneficiario) può intenzionalmente incaricare il manager (oggetto dell'azione) di sottomettere (oggetto della ricerca) i personaggi. Ma può succedere che il manager sia allo stesso tempo il destinatario della ricerca (bisogno di onnipotenza, ecc.), il soggetto dell'azione e il beneficiario, per esempio.
Avversari e adiuvanti
Nel collettivo dei molestatori gli oppositori rappresentano tutte le persone che rifiutano la sottomissione. Si tratta dei tradizionali (cosiddetti) "isterici", "caratterini", a volte (spesso) rappresentanti sindacali, ecc.
Gli aiutanti sono di due tipi: aiutanti passivi e aiutanti attivi. Gli aiutanti passivi sono coloro che si lasciano sottomettere senza resistenza, mentre gli aiutanti attivi collaborano alla gestione attraverso il terrore, accettando i ruoli dati dal manager molesto. Tra gli aiutanti possiamo annoverare anche la gerarchia del dirigente e il suo management, nella misura in cui, come minimo, non adempie al suo obbligo di garantire il risultato in termini di salute e sicurezza sul lavoro, lascia che ciò accada, incoraggia o, del tutto semplicemente, nega. A volte incontriamo leadership bicefale, dove una delle teste vede e desidera agire contro la gestione basata sul terrore, e l’altra banalizza, minimizza o incoraggia.
Nella gestione delle molestie lo scenario psicologico è quindi pressoché sempre lo stesso, l'atmosfera identica nella misura in cui le molestie sono un processo discriminatorio che mira ad escludere gli oppositori dalla collettività. Non è quindi raro, tutt'altro, imbattersi in battute (se non addirittura attentati) razziste, sessiste o addirittura battute sui campi di concentramento, legati alla gestione attraverso il terrore...
Le modalità operative
Le modalità operative sono tutti i processi psicologici che portano alla sottomissione, se non alla distruzione. Le molestie (fisiche, sessuali e/o morali) "mirano alla progressiva distruzione di un individuo o di un gruppo da parte di un altro individuo o gruppo, mediante pressioni ripetute volte ad ottenere con la forza dall'individuo qualcosa contro la sua volontà e, così facendo, a suscitare e mantenere nell'individuo uno stato di terrore." (A. Bilheran, 2006).
Perché possa verificarsi il processo molesto è necessario ottenere il consenso, esplicito o implicito, del gruppo in cui avviene la molestia. Le molestie sono quindi innanzitutto un processo che si radica in gruppi che ho definito "regrediti" (A. Bilheran, 2009), cioè malati di potere. Qui il potere non è più legittimato da un’autorità che fornisce parametri di riferimento strutturanti e mantiene modalità di regolamentazione, spazi psichici aperti. L’esercizio del potere, qui, è malato, derivante da una logica di costrizione e sottomissione. Il sistema è paranoico: persecuzione, controllo, strumentalizzazione, corruzione, teoria del complotto, ideali pseudo-operativi. In questo modo, le molestie si organizzano attorno a processi paranoici, molto più che semplicemente perversi, in quanto l'esercizio del potere è malato, invertito, e perché lo strumento principale è il conflitto di lealtà (vedi sotto).
Le molestie appaiono allora come l'unica possibilità rimasta per unire il gruppo, attraverso l'elezione di un capro espiatorio, interno o esterno al gruppo, che diventa il bersaglio da attaccare. Il gruppo non è più attivato da ideali socializzanti, ma la morte psichica diventa un obiettivo in sé: distruggere, o peggio, portare all'autodistruzione (suicidio).
Purtroppo, nei gruppi aziendali dove prevale la gestione molesta, i tentativi di suicidio sono in netto aumento.
Giochi manipolativi
Nelle molestie, chi desidera mantenere la propria soggettività e libertà diventerà presto il bersaglio, l'avversario dello schema attanziale. Perché questo presuppone che egli non si sia compromesso nelle tecniche di alienazione dal gruppo, attive nelle molestie, e di cui possiamo citare le cinque principali.
Il terrore
Che può comprendere umiliazioni pubbliche, sanzioni esemplari o ritorsioni.
Esempio
In un'azienda che lavora sulla sicurezza, il manager entra nei bagni e, davanti a tutti, finge di sodomizzare uno dei dipendenti.
In un settore farmaceutico, il direttore segnala, durante una riunione d'équipe, la necessità che uno o più dipendenti seguano una dieta. Sono venuti alla nostra attenzione elementi di commenti di carattere sessuale e sessista: commenti sul rossetto, commenti sulla necessità per alcune donne di indossare gonne ed essere "più femminili", "scherzi" sulla necessità di sottomissione, commenti sul fisico: "è perché è bella, piacevole da guardare…" Ed altri commenti come "è un omo-represso".
Il problema è che questi commenti sarebbero spesso accompagnati dalla complicità di altri dipendenti, che darebbero così priorità alla necessità di "far bella figura" di fronte al direttore, e che accetterebbero quindi di partecipare a questi "scherzi". Così facendo, i dipendenti complici si illudono che, essendo complici, non saranno il prossimo "bersaglio" del direttore.
"Quando fa gli auguri di buon anno, il manager dice 'l’anno prossimo sarete tutti trasferiti!'" Oppure "ci sono teste che stanno per essere mozzate".
"Mi ha minacciato: 'Vai alle condizioni che ti dico altrimenti ti denuncerò per furto nella struttura.'"
Colpa comune
L'alienazione attraverso la colpa comune richiede di immergere tutti in colpe imperdonabili. Non è raro vedere fiorire accuse di molestie (nei confronti di un manager di cui si vorrebbe sbarazzarsi, ad esempio), in cambio di promozioni, aumenti o minacce.
Esempio
In una grande PMI, la direzione promette al migliore amico del manager di prendere il suo posto se lo accusa di molestie sessuali. Preso per la gola da promesse diverse, il migliore amico accetta, e diventa il miglior nemico.
In un’altra grande PMI, i dipendenti sono attivamente incoraggiati a firmare una petizione collettiva contro un rappresentante sindacale che ostacola gli imbrogli finanziari sul posto di lavoro.
Corruzione
La corruzione è il frutto del terrore e del senso di colpa. L'individuo è diventato moralmente corrotto se ha ceduto a queste due modalità di controllo psichico. L'obiettivo è rendere debitore, comprare il silenzio.
Esempi
"Ha fatto assumere mia moglie, il suo fascicolo è stato messo davanti agli altri, non posso dirvi quello che so altrimenti mia moglie viene licenziata."
"Io sono stato promosso dirigente, mentre altri avevano più anzianità, competenze ed esperienza di me. Rischio di perdere il lavoro."
Manipolazione mediante seduzione, vittimizzazione o divisione
Questa corruzione psichica si avvale di tecniche di manipolazione mirate alla schiavitù: seduzione oltraggiosa (varie lusinghe), vittimizzazione (sollecitare l'empatia dell'altro), ricatto emotivo, voci diffamatorie, uso abusivo delle debolezze dell'altro, ecc.
Esempi
In ambito associativo, un direttore di stabilimento si informava su tutte le debolezze dei dipendenti. Commento del capo dipartimento: “Durante una riunione della direzione, il direttore mi ha ordinato di rivolgermi a un educatore, per chiedergli di fare qualcosa, in questi termini: “Se rifiuta, le parli di sua figlia, piangerà e non potrà più dirti di no”.
In un istituto del settore sanitario e sociale circolano voci molto diffuse sullo psichiatra, che ha denunciato anche disfunzioni istituzionali. Queste voci riguardano l'appartenenza dello psichiatra ad una setta, e arrivano al punto di diffondersi in tutta questa cittadina di provincia.
Il conflitto di lealtà
Tutte queste tecniche, che mirano alla sottomissione, si avvalgono del controllo psicologico dell'altro. Inoltre, il sistema dei molestatori gestisce, con formidabile efficienza, quello che chiamiamo conflitto di lealtà, che è la modalità fondamentale di funzionamento della tortura. Anche qui troviamo la semiologia di Greimas, perché il conflitto di lealtà si riferisce alle prove cavalleresche. Dopo aver dimostrato le proprie capacità tecniche (cosa sa fare) durante la prova di qualificazione, il cavaliere/addetto si confronta con scelte che coinvolgono le competenze etiche (cosa deve fare) durante la prova decisiva. In azienda questi valori etici possono essere ad esempio il senso del lavoro ben fatto, il senso dell'interesse collettivo, l'adesione agli interessi dell'azienda... Il conflitto di lealtà risiede in un profondo disaccordo tra le competenze tecniche (cosa il dipendente sa fare) e competenze etiche (cosa deve fare, in nome dei propri valori), insomma tra know-how e capacità relazionali.
Esempio
Un dipendente che rilascia certificati di sicurezza può subire pressioni sui risultati da parte del proprio manager. In questo caso fittizio, il manager dà priorità alle competenze tecniche (redditività) rispetto alle competenze etiche (standard di sicurezza). Il lavoratore si trova quindi in una dialettica contrastante, poiché deve scegliere tra le sue esigenze etiche (fare bene il suo lavoro, che consiste nel rilasciare certificazioni solo se tutte le condizioni di sicurezza sono soddisfatte) e le sue esigenze tecniche (capacità di rilasciare tali certificazioni, dovere di obbedienza alla propria gerarchia).
Nel conflitto di lealtà l'individuo è messo nella condizione di dover scegliere di default, tra due opzioni che solitamente devono essere collegate, e non contrapposte. È come se ti chiedessero di scegliere tra tuo padre e tua madre, o tra tua moglie e tua madre (a volte le madri non tollerano le nuore...), o tra due dei tuoi figli. La situazione è inestricabile!
In breve, le molestie possono svilupparsi solo in un gruppo che sradica ogni soggettività. Esso implica una concezione oggettivata dell'essere umano, divenuto strumento, strumento di produttività, numero amministrativo e non più fine a se stesso.
Luoghi predefiniti
A differenza di altri tipi di azioni umane, nel bullismo i ruoli sono quasi fissi e predefiniti, almeno prima della comparsa del “salvatore”. I ruoli che ciascuno può ricoprire non sono da costruire. Sono predefiniti in anticipo: carnefice (molestatore), vittima (molestato), complice (attivo o passivo), resistente, salvatore. La logica è binaria, quella del pro o del contro. Chi non si schiera infatti è il complice passivo, perché non difende la persona vessata dagli attacchi che subisce.
L'impegno è quindi definito e finito: tutti sono costretti in un ruolo. Puoi scegliere di cambiare posto, ma i posti definiti nel sistema sono rigidi; la scelta è scarsa.
Il gruppo in cui si verificano le molestie è caratterizzato dall'assenza di regolamentazione, mediazione e terze parti. Nell'azienda ciò si manifesta in particolare in una mancanza di regolamentazione da parte del management (il cui ruolo è questo), poiché il manager dovrebbe definire il contesto, garantire, proteggere la sua squadra e definire i divieti fondamentali. Attualmente, nelle aziende, il management viene spesso glorificato secondo modalità di seduzione perversa. Pertanto, il gruppo soffre della mancanza di sicurezza da parte del suo leader. Perché la sfida frequente dell'attuale manager spesso è quella di non dispiacere, visto che è già insicuro nella sua posizione. È comune che si verifichino molestie quando il management è tormentato dalla seducente questione di non dispiacere alle persone.
Esempio
Un manager del settore bancario è confuso. Nella sua squadra, uno dei soggetti mira a prendere il potere sul gruppo, vessando la segretaria dello stesso manager, che si ritrova coinvolta in uno stupro di gruppo simulato ai suoi danni. Il manager non sa cosa fare. Teme di perdere la solidarietà del gruppo posizionandosi chiaramente e punendo questo molestatore.
L'odio e la rottura del legame
In breve, la molestia è un processo che richiede l’odio verso gli altri e la rottura dei legami sociali. Il gruppo fa affidamento sul bullo per definire cosa è giusto e cosa sbagliato. Perché il gruppo, poiché tollera l'esistenza di molestie, si inserisce in una logica di sottomissione e di schiavitù. Tutti possono passare da un ruolo all'altro nel sistema, tutti vengono utilizzati, anche il salvatore.
Il fenomeno delle molestie è infatti totalitario, e molte volte ho trovato nelle riflessioni di Hannah Arendt sui sistemi totalitari qualcosa per spiegare i contesti delle molestie riscontrate nelle aziende.
Viene incoraggiata sempre più la delazione, il che dimostra il fallimento della coscienza morale e del coraggio. Ricordiamo le parole di H. Arendt nel 1951, che descrivono perfettamente situazioni incontrate in contesti lavorativi: "non appena un uomo viene accusato, i suoi ex amici si trasformano immediatamente nei suoi più acerrimi nemici; per salvare la propria esistenza, diventano delatori e si affrettano a corroborare con le loro denunce le prove che non esistono contro di lui; questo è ovviamente il loro unico modo per dimostrare che sono affidabili."
Tutto ciò ovviamente non è privo di effetti sulla salute mentale, perché ognuno perde i propri valori, la propria dignità, una rappresentazione gratificante di sé, riducendosi talvolta ad un animale braccato: "Prestiamo attenzione a ciò che diciamo, al modo in cui ci muoviamo"; "Non ci accordiamo il diritto di fare domande"…
Strategie di difesa
Oltre alla strategia dell'opposizione che, se non è maggioritaria, è destinata a essere sconfitta, almeno temporaneamente, il corpo sociale si difende poi con altre due strategie ultime, di ordine dell'evitamento.
Confondersi tra la folla: "Meglio essere in tanti, perché quando non siamo in tanti tutto si ripercuote direttamente su di noi, mentre con i numeri si diluisce."
La speranza in un futuro migliore: "È diventato parte delle nostre consuetudini, ci siamo tutelati dicendoci che un giorno il direttore andrà in pensione."
Tuttavia, le strategie di fuga ed evitamento hanno gravi conseguenze anche in termini di salute mentale.
Il risultato
Riassumiamo. La gestione delle molestie può funzionare solo quando fa parte di un'organizzazione del lavoro che è essa stessa molesta o permissiva. Cioè che viene incoraggiato da un management il cui obiettivo è sottomettere i dipendenti, o lasciato solo da un management che non sa come gestire il fenomeno, o si ritrova a negarlo, perché la realtà è abbastanza insopportabile da ammettere.
Essendo andato fuori controllo, spesso per diversi anni (in Francia, le situazioni spesso si scoprono solo troppo tardi), non riesce ad autoregolarsi, e capita addirittura che gli indicatori di allarme siano rossi, che si verifichino suicidi a catena, senza allertare l’organizzazione del lavoro più di tanto.
Per uscire dalle molestie è assolutamente necessario un terzo esterno neutrale e competente ("salvatore"). Si tratta di definire i fatti, di liberare la parola, di fermare il processo di aggressione, di responsabilizzare ciascuno individualmente, di sanzionare il carnefice e i complici, di curare la sindrome post-traumatica, di reintegrare il senso, l'ideale, i valori, il progetto.
Perché la specificità delle molestie in ambito lavorativo, rispetto ad altre forme di molestie, è la trasmissione di cariche traumatiche nella collettività. Questi carichi traumatici possono portare alla contaminazione dei processi distruttivi sul lavoro, trasformandosi in autoaggressioni (ad esempio tentativi di suicidio) o etero-aggressioni.
Molto recentemente, è importante evidenziare il massiccio aumento della violenza nelle imprese. Non tutta è legata alle molestie. Ma quando le molestie sono all’opera, la situazione diventa inestricabile. L'individuo non trova via d'uscita dalla sofferenza che sopporta. Sono sempre di più gli atti di violenza, soprattutto fisici: "Aspetto il capo nel parcheggio con gli attrezzi", "Lo ammazzo", "Lo rapiamo" ecc.
Il trauma deriva da ripetuti shock violenti che ostacolano la capacità di agire (stordimento): “Ci portiamo dietro il trauma delle sparizioni inspiegabili. Coloro che se ne sono andati sono ancora feriti. Abbiamo visto gente licenziata da un giorno all'altro come una merda. Le dimissioni sono vissute come licenziamenti”.
Questo carico traumatico è legato in particolare al "lavaggio del cervello" subito attraverso tecniche di alienazione. Da allora in poi è difficile parlare, si perdono i punti di riferimento, talvolta anche in forme di derealizzazione e spersonalizzazione di gruppo. Il molestatore viene vissuto come "onnipotente", al di là della giustizia, delle leggi sociali e delle leggi del mondo, mentre gli altri membri del gruppo si sentono totalmente (e irragionevolmente) impotenti, il che, ancora una volta, può portare al passaggio al suicidio, agire nella modalità "Sono inutile, non sono utile".
Spesso situazioni, a volte represse per anni, vengono alla luce sia attraverso un evento shock (suicidio), sia perché alcune persone non sopportano di sottomettersi per troppo tempo e si sono unite al corpo degli oppositori (richiesta quindi una perizia del CHSCT, organizzazione di una denuncia collettiva per molestie, allerta all’ispettorato del lavoro, ecc.), o perché tutta o parte della direzione sarà preoccupata per le testimonianze ascoltate e avrà richiesto un audit. La logica continuazione della perizia del CHSCT, dell'audit e/o dell'intervento dell'ispettorato del lavoro comporta poi spesso conseguenze penali, particolarmente onerose per l'azienda, soprattutto se quest'ultima non ha ancora realizzato la gravità della situazione e continua a difendere le molestie del manager.
Prevenzione
A titolo preventivo potremmo richiamare un semplice principio morale, che spesso si è avverato nella storia dell'umanità. I piccoli compromessi quotidiani di tutti hanno gravi conseguenze. Da allora in poi, la "lezione" da imparare da questi terrorismi in azienda coinvolge innanzitutto ciascuno, ciascuno deve riflettere sui piccoli (grandi) compromessi quotidiani che ha permesso che si impossessassero della sua coscienza, nel proprio lavoro. La migliore prevenzione sta qui, nella consapevolezza, nell'educazione, nell'attenzione alla propria coscienza e agli altri.
Secondo un sondaggio, i media sembrano rilevare che circa il 10% dei bambini sono vittime di bullismo a scuola. Il fenomeno non è nuovo ma non dobbiamo stupirci, in una logica continuità, di riscontrare fenomeni del genere anche in età adulta.
Alcune semplici azioni sono prioritarie e possono prevenire il peggio:
Mostrare solidarietà reciproca sul posto di lavoro. Se uno dei tuoi colleghi subisce discriminazioni o viene aggredito psicologicamente (o fisicamente), non chiudere un occhio, perché il prossimo della lista sarai tu.
Non tollerare la minima mancanza di rispetto, né aspettare che "le cose si calmino", perché i processi di sottomissione non si "calmano", e tendono ad aumentare con gli anni.
Parlare rapidamente di ciò che sembra anormale (con la medicina del lavoro, con l'ispettorato del lavoro, con altri colleghi, con uno psicologo, ecc.)
Imparare a identificare i conflitti di lealtà, che indicano che esistono processi perversi nell'organizzazione del lavoro, che attentano direttamente alla salute psicologica
Non sacrificare la tua salute mentale per il lavoro, qualunque esso sia. Le conseguenze sono talvolta irrecuperabili, i postumi troppo pesanti.
A lungo termine, ci rendiamo conto che solo gli oppositori del sistema molesto sono riusciti a mantenere tutta o parte della loro salute psichica e sono ancora capaci di resilienza (capacità di riprendersi dopo un trauma, Cyrulnik, 2002), anche se la loro opposizione costa loro la perdita del lavoro, l’isolamento, il divorzio, ecc. Ciò dovrebbe incoraggiarci a pensare al suo posizionamento nel diagramma attuale.
Conclusione
Mi sembra essenziale non snaturare il concetto stesso di molestie, che può essere compreso, a mio avviso, solo nello studio dei vincoli totalitari. Le molestie portano ad esiti spesso irrecuperabili per l'intero gruppo, perché tutti sono andati troppo oltre nel compromesso psicologico.
Ma la capacità di impegnarsi (cioè soprattutto di investire, quindi di dare e non di consumare) è inversamente proporzionale alla logica molesta.
Bibliografia indicativa
Libri
Bilheran A., Bouyssou G. 2010. Harcèlement au travail. Comprendre, prévenir, agir, Parigi, Armand Colin.
Bilheran A. 2010. Tous des harcelés? Parigi, Armand Colin.
Bilheran A. 2010.Le suicide en entreprise, Parigi, Ed. Du Palio/Sémiode.
Bilheran A. (coll.) 2010. "Comprendere i disturbi psicosociali attraverso l'approccio organizzativo", in Souffrance au travail (coll.), Parigi, Armand Colin.
Bilheran A. 2009a. Harcèlement. Famille, Institution, Entreprise, Parigi, Armand Colin, coll. Sociale.
Bilheran A. 2009b. L’autorité, Parigi, Armand Colin.
Bilheran A. 2006. Le harcèlement moral, Parigi, Armand Colin (2010).
Fleury C. 2010. La fin du courage, Parigi, Fayard.
Greimas, AJ 1966. Sémantique structurelle: recherche et méthode, Parigi, Larousse.
Elementi
Bilheran, A. 2011. "L'azienda subisce molestie", Revue Sociétale.
Bilheran, A. 2010. Coordinamento dell'intero numero "Risques psychosociaux au travail" della Revue Psychologues & Psychologies, articolo su "Audit in materia di molestie".
Bilheran, A. 2009. "Il management di fronte alle molestie reali/false: come decifrare e reagire?", in Revue des Centraliens.
Bilheran, A. 2009. "I rischi psicosociali sono legati a problemi di autorità?", in Les Cahiers des Facteurs psychosociaux, maggio.
Bilheran, A. 2008. "Molestie, sistema e organizzazione", in Les Cahiers des Facteurs psychosociaux.
Interviste
Dicembre 2010: "Molestie sul lavoro: uno dei mali dell'azienda", Radio Widoobiz.
Ottobre 2010: "Ariane Bilheran parla di molestie", Radio Canada.
Febbraio 2010: Liaisons Sociales, "Disagi nelle imprese pubbliche", Intervista ad Ariane Bilheran: "I manager vivono una crisi di autorità", intervista a Sandrine Foulon.
Novembre 2009: Liaisons Sociales, "Con la crisi ritornano le molestie", intervista a Sandrine Foulon.