23 luglio 2012
Intervista pubblicata sulla rivista Le Cercle Psy.
"Le molestie sul lavoro stanno gradualmente diventando un tabù tra l'opinione pubblica. Ne parliamo, le subiamo, ma senza sempre sapere di cosa si tratti. Quando si può davvero parlare di molestie? Deve necessariamente esserci un rapporto gerarchico? A cosa fino a che punto la società è responsabile?
Risposte di Ariane Bilheran, psicologa clinica, dottore in Psicopatologia, consulente e autrice di Molestie sul lavoro: comprendere, prevenire e agire (Armand Colin, 2010).
Come si definiscono le molestie sul posto di lavoro?
È un meccanismo interpersonale complesso che può essere riscontrato in diversi ambiti della vita, come la famiglia, l'istituzione o anche l'azienda. Indipendentemente dal luogo, sono essenziali diversi criteri per determinare se si tratta o meno di una situazione di molestia.
Primo criterio: la natura asimmetrica del rapporto. È importante distinguere il bullismo dal conflitto, in cui il rapporto tra i due protagonisti è simmetrico. Il bullismo è caratterizzato da una relazione asimmetrica tra una persona o un gruppo che abusa del proprio potere per distruggere un'altra persona o gruppo. Il bullismo non colpisce sempre solo due individui, ma a volte interi gruppi. Tuttavia, per semplicità, nel contesto di questa intervista farò riferimento solo allo “stalker” e al “molestato” al singolare.
Secondo criterio: la ripetizione degli atti. La situazione di molestia è caratterizzata dalla ripetizione di piccoli abusi che mirano a distruggere poco a poco la vittima terrorizzandola. La gravità risiede quindi nell’accumulo di queste aggressioni invisibili.
Terzo criterio: questi attacchi mirano a distruggere l'integrità psicologica della vittima.
Il bullismo sul posto di lavoro prevede necessariamente un rapporto gerarchico tra i due protagonisti?
Spesso sì, ma non necessariamente. Poiché il rapporto è asimmetrico, il molestatore ha necessariamente potere (ufficiale o meno) sulla persona molestata. Pertanto, accade che manager o direttori molestino un dipendente. Tuttavia, ho visto anche manager o direttori delle Risorse umane vessati da dipendenti che detengono molto potere per altri motivi (sindacati, clientelismo, ecc.). Pertanto, è importante non incolpare automaticamente il manager di riferimento. Il che, purtroppo, avviene spesso, e talvolta in maniera sbagliata. Ciò è complicato anche dal rapporto che le nuove generazioni hanno con le autorità e le istanze. Esempio: una dipendente, senza rendersi conto delle conseguenze, ha detto che il suo superiore la molestava perché non accettava eventuali errori di ortografia nella sua scrittura. Oppure una manager è stata accusata di molestare i suoi dipendenti uomini, con il pretesto che era una donna! Proviamo a prendere le distanze dagli stereotipi perché la realtà solitamente è molto più complessa.
Quali sono i segnali di allarme?
Questa forma di aggressione è crudele e invisibile, non è facile individuarla, indipendentemente dal nostro rapporto con la vittima (collega, superiore, amico, ecc.). Tuttavia, segnali come un notevole cambiamento di umore, un senso di colpa, un silenzio eccessivo, vergogna, pensieri depressivi, somatizzazioni o anche ripetute assenze dal lavoro possono allertarci. Il trauma vissuto è talvolta paragonabile a quello delle vittime della tortura (la tortura è una forma di molestia fisica).
Puoi descrivere i primi passi di una situazione di bullismo?
Molte volte si inizia con un cambiamento all'interno dell'azienda, che si tratti di una ristrutturazione, dell'arrivo di nuove assunzioni o di una fusione, o anche del timore reale o presunto di un piano sociale.
Il molestatore comincia a mettere in atto una serie di comportamenti insidiosi volti a nuocere alla sua vittima. Possono essere atti, come attentare all'integrità della vittima in pubblico (umiliazioni, battute sessiste, ecc.), o al contrario non atti, come non salutare la persona, portarle via la scrivania, privarla della attrezzature necessarie per svolgere i loro compiti. Tutti questi comportamenti hanno l'obiettivo di escludere la persona dal gruppo di lavoro, disaffiliandola alla propria appartenenza professionale e ai propri valori.
Le reazioni della vittima saranno varie e verranno utilizzate dal molestatore a proprio vantaggio. O sarà impulsiva e si ribellerà al bullo, nel qual caso verrà criticata per la sua mancanza di controllo, la sua "isteria", oppure si chiuderà in se stessa. Esistono diversi tipi di molestie: morali, sessuali e fisiche (meno frequenti perché più visibili). In tutti i casi, il gruppo è in gran parte responsabile del progressivo instaurarsi della situazione di molestia, con testimoni passivi (che non vogliono vedere, il più delle volte) e testimoni attivi (che vedono e anche partecipano).
A chi può rivolgersi un dipendente molestato?
Un gruppo di interlocutori può raccogliere il tuo reclamo: le Risorse umane, i membri del Comitato per la salute, la sicurezza e le condizioni di lavoro (CHSCT), tra cui il medico del lavoro e l'ispettorato del lavoro, ma anche i rappresentanti del personale. L’importante è non restare isolati e passare il testimone.
Consiglio a chiunque subisca molestie di adottare comportamenti procedurali, di raccogliere le testimonianze dei propri colleghi, di tenere un diario in cui indicare gli avvenimenti di ogni giornata, di formalizzare sistematicamente tali eventi per iscritto (e-mail, lettera certificata, ecc.). .
Una volta ricevuto il reclamo, l’azienda deve avviare un’indagine senza indugio.
Esiste un profilo delle personalità moleste e molestate?
Sì e no. È difficile parlare di “profili” per designare questioni relazionali così complesse.
Innanzitutto, siamo chiari: non tutti gli stalker sono pervertiti narcisistici. La persona che molesta prova una profonda insicurezza nei confronti della persona molestata, sia perché la percepisce come diversa dal gruppo (perché disabile, di colore, donna, ecc.) o minacciosa (esempio dell'ex dipendente che teme che il nuovo dipendente gli toglierà il posto). Il bullo di solito soffre di notevoli problemi narcisistici.
Le persone che subiscono molestie, dal canto loro, sono solitamente molto coinvolte nel proprio lavoro, dimostrando un autentico coraggio professionale. In ogni caso, le molestie sono possibili solo in un’organizzazione del lavoro disfunzionale, sia per mancanza di prevenzione, sia per una mancata corrispondenza tra la politica di prevenzione desiderata e la realtà dei comportamenti, ecc. È anche questa organizzazione del lavoro che va “trattata”, per evitare che situazioni si ripetano.
Come può un’azienda affrontare una situazione di molestie?
Fondamentale è l’intervento di un professionista esterno all’azienda. Ciò che fa paura è credere che la situazione si “calmerà”. Assistiamo poi al turnover del personale, ai tentativi di suicidio e persino ai suicidi a catena legati ad ambienti di lavoro patologici, in cui le molestie diventano un fenomeno comune. Le molestie all’interno di un’azienda rivelano un’organizzazione del lavoro patogena e spesso provocano contagi traumatici. L'obiettivo sarà quindi quello di ripulire l'ambiente di lavoro, anche se i protagonisti se ne sono andati. Come primo passo, è essenziale un audit.
L'interlocutore esterno raccoglie la testimonianza di ciascun dipendente volontario prima di effettuare un'analisi approfondita della situazione. E questo, a prescindere dal fatto che la denuncia di molestie sia provata o meno, perché si tratta di capire cosa sta succedendo a livello di organizzazione del lavoro. Tuttavia, questo approccio di audit deve essere accettato dal management dell'azienda. Va notato che l'ispettorato del lavoro è autorizzato anche a svolgere indagini ea redigere una relazione. Purtroppo, in caso di situazioni di molestie, l'azienda viene sempre più sanzionata che supportata da delibere, il che rafforza le smentite del management ed i meccanismi di difesa del gruppo di lavoro.
In che misura l’azienda si assume la propria parte di responsabilità?
Una situazione di molestia non colpisce solo i protagonisti, ma l'intero gruppo. Molto spesso l'azienda disfunzionale incoraggia implicitamente o esplicitamente questo tipo di comportamento. Pertanto, raramente si verifica un singolo caso di molestie in un'azienda. L’azienda, come una grande famiglia, deve stabilire un quadro e far rispettare le regole. Tuttavia, alcuni chiudono un occhio e lasciano che situazioni anomale continuino per diversi anni, per paura di penalizzare i propri dipendenti.
Inoltre, alcune aziende, ignare delle molestie, le equiparano erroneamente a un conflitto e offrono una semplice mediazione, sperando che "si calmi".
Le molestie possono anche essere utilizzate deliberatamente come strumento per indurre i dipendenti ad andarsene.
Non dimentichiamo infine che il datore di lavoro ha una responsabilità giuridica, in particolare in virtù dell'obbligo di fornire risultati in materia di salute e sicurezza dei lavoratori.
La responsabilità per molestie è riconosciuta a prescindere dalle misure adottate dall'azienda per garantire la sicurezza e la salute dei lavoratori in materia di molestie. È proprio in questo punto che trovo interessante fornire maggiore supporto al management che vuole prevenire questo tipo di incidenti ed è disposto a formarsi, avviare politiche di prevenzione e lavorare sulle proprie posizioni professionali per farlo.
Come potrebbe l’azienda prevenire le molestie?
Le politiche di prevenzione e la loro applicazione quotidiana riducono considerevolmente i casi di molestie, come ad esempio un approccio educativo duraturo con i dipendenti, nonché una chiara politica disciplinare. Ciò consentirebbe al management di anticipare e porre le domande giuste in anticipo: come viene ricevuto un reclamo? Chi ne è responsabile? Che tipo di sanzioni sono stabilite? Quando viene attivato un audit? ecc
Esistono dati sulle molestie sul lavoro?
No. Il bullismo resta molto complesso da quantificare, perché le vittime raramente si fanno avanti. Questo “silenzio” della vittima, che è il silenzio del sentimento di vergogna e di colpa, gioca a favore del molestatore. Osserviamo fenomeni vicini alle forme della sindrome di Stoccolma, dove le vittime "coprono" i molestatori. Non possiamo fidarci delle statistiche della giustizia, perché solo una piccola minoranza di persone molestate presenta una denuncia e molte non agiscono.
Intervista di Héloïse Junier.
Comments