Molestie, sistema, organizzazione

Ariane Bilheran, normalista (Ulm), filosofa, psicologa clinica, dottoressa in psicopatologia, è specializzata nello studio della manipolazione, della paranoia, della perversione, delle molestie e del totalitarismo.

in Les Cahiers des Facteurs Psychosociaux, agosto 2008.

Introduzione

Quello delle molestie è un concetto ben noto, che caratterizza atteggiamenti abbastanza diffusi oggi nella società, e quindi nel mondo degli affari.

La moltiplicazione del fenomeno si spiega in parte con la disintegrazione dei legami sociali e l'instaurazione di strutture sociali perverse, cioè deviate dal loro scopo. Così l’impresa, che è il luogo dell’imprenditorialità, diventa un’istanza di controllo dove lo spirito imprenditoriale, l’autonomia dei dirigenti e la solidarietà collettiva vengono minati.

In questo articolo si tratta di comprendere i legami tra le molestie e l'organizzazione, ovvero come le molestie, se possono apparire puramente interindividuali, siano sempre il sintomo della disfunzione di una determinata organizzazione. In che modo le molestie sono un sintomo di un'organizzazione?

Preambolo definitivo

"Molestia è il termine generico che comprende altri tipi di molestie (fisiche, sessuali, morali)." Esso "mira alla progressiva distruzione di un individuo o di un gruppo da parte di un altro individuo o gruppo, mediante pressioni ripetute volte ad ottenere con la forza dall'individuo qualcosa contro la sua volontà e, così facendo, a suscitare e mantenere uno stato di terrore nella popolazione. individuale." (A. Bilheran, 2006 , p. 7).

Le molestie implicano sempre criteri di durata e ripetizione. Per quanto riguarda le cosiddette molestie morali, occorre comprendere che si tratta solo di moralità, vale a dire che esclude qualsiasi atto fisico o sessuale, mentre è, peraltro, necessariamente presente nella molestia sessuale o fisica.

Azioni o processi

Le molestie sono spesso considerate un comportamento dannoso da parte di un molestatore nei confronti di una persona molestata. La dimensione psicologica caratterizza più i processi relazionali di tipo perverso che le azioni specifiche. Questo è anche il motivo per cui parlare di molestie presuppone una "intenzione" di nuocere, cioè la malevolenza all’origine del processo molesto. Azioni specifiche renderebbero più semplice determinare che si tratta di molestie morali, ma la realtà delle molestie è insidiosa, non fattuale, inespressa. La clinica ci mostra anche che le non-azioni sono altrettanto importanti, se non più numerose, delle azioni, e interamente cariche di malevolenza. Ciò potrebbe comportare ignorare la persona molestata, non darle più lavoro, non copiarla nelle e-mail, ecc.

Il processo di stalking mira alla distruzione psicologica della persona molestata. La distruzione si realizza quando la persona si lascia distruggere, o addirittura finisce per corroborare questa distruzione (idee suicide, comportamenti auto-suicidari), cosa che non manca a seconda dell'intensità, della violenza e della durata delle molestie.

A livello psicologico, il processo malevolo è alimentato dalle reazioni della persona molestata. Il molestatore spesso sa individuare le debolezze dell’altro (e tutti le abbiamo) per condurre la sua vittima all’autodistruzione, fino a "romperla". Ogni reazione difensiva della vittima si ritorce poi contro di lei, e diremo che è "impazzita" se si arrabbia, che è "isterica" se piange, ecc. Se il molestatore riesce a individuare, ad esempio, una fragilità nell'autostima della sua vittima, la attaccherà non dandole il riconoscimento professionale che si aspetta. Se la vittima reagisce emotivamente, il molestatore saprà che questo è l’aspetto che deve enfatizzare. Può trattarsi anche di un attacco alla coscienza professionale, se la vittima si impegna a svolgere il proprio lavoro con scrupolo, e se è in questa serietà che trova la realizzazione della propria identità nel lavoro.

Individuale o collettivo

Il fenomeno è spesso pensato come un processo di attacco da parte di un individuo a un altro. Ciò significa, a mio parere, dimenticare la sua dimensione intrinsecamente collettiva. Le molestie morali coinvolgono sempre un gruppo, sia esso un testimone passivo, un complice o un "resistente".

"La dimensione contestuale è fondamentale nelle molestie morali. Perché le molestie, anche quando coinvolgono attivamente solo due persone, si verificano in una comunità, in un gruppo, che sia quello dell'azienda, degli amici, delle reazioni dei colleghi o dei membri di un'associazione... La dimensione sociale delle molestie morali è essenziale per comprendere la specificità del fenomeno. Ciò è tanto più essenziale in quanto le reazioni del gruppo vengono intuitivamente vissute come decisive per il molestatore, e lo sono. Perché solo loro hanno il potere di condannare socialmente la vittima, o di riabilitarla, con la specificità che il silenzio condanna nella misura in cui la vittima vivrà quella che potrebbe essere definita la mancata assistenza a qualcuno come una ferita molto profonda in pericolo". (A. Bilheran, 2006, p. 89).

È illusorio pensare che, in un gruppo in cui si verificano le molestie, si possa essere neutrali, proprio per la propria appartenenza a questo gruppo. Le molestie richiedono l’uno o l’altro atteggiamento: o siamo per l’autonomia, oppure accettiamo la sottomissione. La postura dell'analisi a distanza appartiene spesso ad un soggetto esterno (mediatore, psicologo, ecc.), ed è a partire da questa postura, che in psicologia chiamiamo “terza persona”, che la situazione può essere risolta.

La natura del gruppo in questione consente l'esistenza di tali molestie. Se la molestia ha luogo è perché il gruppo ha permesso che avvenisse. "Va innanzitutto sottolineato che, se la molestia morale può comparire ed essere progressivamente attuata in un determinato ambiente, è perché quest’ultimo è corrotto, per vari motivi: o altre persone hanno interesse ad eliminare la vittima, o sono particolarmente lassiste , oppure il molestatore si concede i favori dell'uno e dell'altro con generosità…" (Ibid.).

Allo stesso modo, tutti i membri del gruppo soffrono per l’esistenza di queste molestie che hanno permesso che avvenissero. Le persone passive possono sviluppare esse stesse sintomi specifici della vittima, come ansia, insonnia, ecc. Le persone complici, invece, possono esserlo intenzionalmente (complicità per sadismo latente), o loro malgrado, quando sono il giocattolo di la manipolazione dello stalker.

La logica dell'alienazione di gruppo

Esistono logiche psicologiche di alienazione di un gruppo. Ce ne sono essenzialmente quattro, e spesso sono intrecciati:

• Il terrore

Una delle logiche di alienazione più efficaci è quella del terrore. Questo terrore può essere ottenuto attraverso "sanzioni esemplari", processi di pubblica umiliazione, che generano nelle persone il desiderio di non essere quelle che subiscono questo processo. Per motivi di tranquillità e di non esposizione al pericolo, è richiesto il silenzio, perché qualsiasi confronto sarebbe un'esposizione a ritorsioni. Questa logica dell'alienazione attraverso il terrore è quella che troviamo nel sistema totalitario, e possiamo trovare questo fenomeno negli affari: "non appena un uomo viene accusato, i suoi ex amici si trasformano immediatamente nei suoi più acerrimi nemici; per salvare la propria esistenza, diventano delatori e si affrettano a corroborare con le loro denunce le prove che non esistono contro di lui; questo è ovviamente il loro unico modo per dimostrare di essere degni di fiducia" (H. Arendt, 1951, p. 46). Questa "sopravvivenza" nell'organizzazione può sfociare in false dichiarazioni contro la persona molestata (e spesso accusata), o anche in petizioni o accuse collettive in presenza dei molestatori.

• "Essere o non essere"

La Direzione Risorse Umane, in un'azienda fiorente, sta attuando un processo di terrore, inteso ad evitare

qualsiasi controversia sindacale o di altro tipo all'interno dell'azienda. La protesta è temuta soprattutto dai manager, che sembrano dirottare parte dei fondi aziendali per scopi personali. Da quel momento in poi, la paura della direzione nei confronti dei sindacati fu enorme e la direzione cercò di proteggersi a tutti i costi, e in modo difensivo, contro ogni possibilità di attacco.

Il terrore si instaura nel modo seguente: il responsabile delle risorse umane convoca spesso i dipendenti nel suo ufficio, durante i quali raccoglie una certa quantità di informazioni sulla vita privata delle persone. Poi lo usa pubblicamente contro le persone in questione, a condizione che queste abbiano avuto qualche protesta o richiesta. I delegati sindacali sono particolarmente presi di mira da episodi di pubblica umiliazione, dove il responsabile delle risorse umane indica che il suo metodo è quello di "nasconderlo", come monito a chi avrebbe voluto seguire l'esempio delle persone in questione, ma anche da un sistema di affissione, sul pannello della Direzione, delle accuse mosse nei confronti delle persone incriminate. La logica è la seguente: siamo "a favore", oppure eravamo "contro". La posizione neutrale viene assimilata alla posizione "contro", e ne subiamo le conseguenze (mettere sullo scaffale, mancato aumento, riduzione dei compiti gratificanti o, al contrario, aumento massiccio del carico di lavoro, ostracismo collettivo richiesto dalle risorse umane, ecc.).

Questo sistema di terrore è particolarmente efficace, nella misura in cui i dipendenti, temendo di perdere il lavoro in una regione scarsamente fornita, preferiscono rimanere in silenzio piuttosto che difendere le persone prese di mira e i loro sindacati.

• Colpa comune

La logica dell’alienazione consiste anche nel rinchiudere le persone in una colpa comune, una colpa collettiva. Questo sistema di alienazione permette di ottenere il silenzio di chi si sente colpevole per una precedente colpa comune. Ciò può comportare un'appropriazione indebita finanziaria, una pratica di assunzione illegale, un falso certificato collettivo emesso per paura nei confronti di un altro dipendente, ecc.

• Corsi per gattini

Negli anni Novanta sono comparsi, prima negli Stati Uniti, poi in Francia, i cosiddetti "kitten internships", con presunte finalità manageriali (M. Muller, 2002, p. 653 ). In Francia lo stage prevedeva che il gruppo, in formazione manageriale per una settimana, adottasse un gatto. Alla fine della settimana, ai tirocinanti è stato chiesto di partecipare collettivamente allo strangolamento del gattino. La conoscenza di questi tirocini è stata rivelata in un ospedale psichiatrico, in seguito a gravi scompensi di alcuni tirocinanti. Lo strangolamento collettivo del gattino adottato non solo ha permesso di apprendere la crudeltà e la resistenza al dolore di colui per il quale si aveva acquisito affetto, ma anche di unire il gruppo in una macabra solidarietà, in una colpa comune, che non è più la colpa di qualcuno in particolare. Queste tecniche di alienazione attraverso la colpa comune non sono sempre così gravi, ma permettono di distruggere l'individualità compromettendo l'individuo in un atto trasgressivo di gruppo. Questa trasgressione distrugge i segni identitari, per poi lasciare spazio alla ricostruzione di una nuova identità attraverso la filiazione al gruppo a cui ogni persona è legata dalla propria colpa.

• Corruzione

La corruzione è anche una tecnica di alienazione di gruppo. Fa appello agli interessi personali e all'avidità di tutti i membri dell'azienda (una promozione, un aumento, ecc.).

"Ancora prima che gli individui possano prendere coscienza dell’esistenza di molestie morali in questo ambiente, il molestatore li induce a varie corruzioni, per comprare il loro successivo silenzio. Infatti, chiunque sia stato coinvolto in fatti più o meno corrotti, anche se non paragonabili in alcun modo agli abusi propri del molestatore, ha tutto l'interesse a tutelare il sistema in cui è stato coinvolto, legato, unito. Può capitare, quindi, che un molestatore offra piccoli vantaggi in natura, agevolazioni e accorgimenti più o meno illegali per coinvolgere eventuali testimoni nel suo sistema corrotto, fino a farne i bastioni del sistema. Perché se crollasse il sistema scopriremmo le corruzioni di tutti e le loro personalissime interpretazioni della legge. Queste corruzioni sono la migliore difesa che il molestatore può erigere attorno alle sue molestie. […] È così che vediamo, in un certo numero di casi di molestie, collegamenti molto evidenti tra molestie, appropriazione indebita, corruzione in generale e tutte le libertà prese con la legge di essenza repubblicana. È il principio del servizio reso, del "gesto" o della "tangente" che, mentre porta alla corruzione, rende debitore" (A. Bilheran, 2006, p. 93).

Può trattarsi di una promessa di una posizione, di una promozione, di un aumento, di un riconoscimento, se la persona tace su questo o quel fatto, o se si impegna a essere attiva nel processo di molestia.

• Manipolazione

Anche la manipolazione è una tecnica di alienazione. Può trattarsi di manipolazione tramite ricatto emotivo, vittimizzazione, senso di colpa, seduzione o divisione e dominio.

La manipolazione mediante vittimizzazione consiste, per il molestatore, nel presentarsi come vittima della persona molestata e nel suscitare compassione in chi lo circonda. In tal modo, il molestatore interpreta i fatti e ne omette altri, al fine di presentare un'immagine che supporti questa vittimizzazione.

La manipolazione attraverso il senso di colpa e il ricatto emotivo consiste nel rendere debitori i membri del gruppo e nel fare leva sui loro sensi di colpa.

La manipolazione mediante seduzione consiste nell'adulare per ottenere il successo, e quindi nell'utilizzare le debolezze narcisistiche dei membri del gruppo (scarsa immagine/autostima, bisogno di riconoscimento, ecc.).

La manipolazione del "divide et impera" consiste nel mettere gli individui gli uni contro gli altri, utilizzando voci e allusioni malevole, in modo che queste persone evitino a tutti i costi di parlare con qualcuno verso cui il molestatore dice di diffidare.

La ricettività alla manipolazione differisce da individuo a individuo: dipende dalla distanza, dalla storia, dal momento, dal contesto e dalla vulnerabilità di ciascuna persona.

Pensiero di sistema

Un’azienda è un’organizzazione complessa, simile a un sistema. Cosa significa questo? Un sistema è un tutto coerente in cui ciascuna parte interagente modifica il tutto e le produzioni del tutto. L'azienda è un sistema relazionale, una sorta di psiche a sé, attraversata da processi e impulsi che possono essere vitali e mortali, spesso contraddittori.

Questo sistema è attraversato da sottosistemi. Ad esempio, in un dipartimento, se una persona se ne va, il dipartimento risulta sbilanciato, non solo nel carico di lavoro, ma anche nella sua dimensione relazionale. Ciò ha un impatto sull’intera organizzazione, attraverso un effetto a catena.

Ciò che fa sistema sono anche le ripetizioni, vale a dire il fatto che, anche dopo le partenze, i processi, le abitudini, i comportamenti… rimangono, insomma, ciò che qualifichiamo come "cultura d’impresa": usi, linguaggi, valori e cosa ha senso o meno per tutti. Un’azienda è una comunità, vale a dire un luogo dove il desiderio di fare qualcosa insieme connette gli individui tra loro, creando fenomeni di identificazione reciproca, nonché di adesione a valori e standard prescritti. In questo modo è una cultura, e ogni cultura crea ansie, ma anche divieti, tabù e difese per contrastare queste ansie. Queste difese possono essere rilevanti, in relazione all'obiettivo di crescita economica di un'azienda (la sua vita e sopravvivenza), o irrilevanti (ad esempio, efficaci nel breve termine, ma mortali nel lungo termine).

Ansia e organizzazione

La presenza di molestie indica cose sul complesso sistema dell'organizzazione. L’organizzazione veicola una dinamica psicologica che influenza le modalità relazionali esistenti tra persone, gruppi, servizi, ecc.

Nelle organizzazioni in cui l’ansia è elevata, vengono messe in atto strategie difensive. Può trattarsi, ad esempio, di una modalità relazionale perversa, sia nel management, sia nelle relazioni interdipartimentali, sia tra i dipendenti. Da allora in poi si instaurano modalità di terrore e di controllo, che sono l’antitesi dello spirito imprenditoriale. Queste modalità hanno forti impatti sintomatici, e possono generare in modo massiccio, a livello lavorativo, comportamenti di sabotaggio, e a livello psicologico, stress, ansia, problemi psicosomatici, comportamenti suicidari, ecc. Attualmente, i disturbi psicosociali esprimono non solo questo malessere organizzativo, ma anche la carenza di solidarietà collettiva per contrastare questo malessere, dove la passività sofferente dell’individuo avrebbe potuto trasformarsi in richieste collettive.

Attualmente, l’ideologia dominante è quella della "performance", che non supporta una definizione chiara. Basta porre la domanda in formazione e quasi tutti rispondono con una definizione diversa, confondendo performance e redditività, performance e produttività, performance e riconoscimento... Tuttavia, la perversione consiste soprattutto nel giocare sulle oscurità semantiche. Questa ideologia permette all’impresa di legittimare la gestione emotiva, come ricorda il sociologo Enriquez:

"Se il tecnocrate è catturato dall’immaginazione della maestria, attraverso la sua passione per la ragione, lo stratega, da parte sua, è interamente catturato dall’immaginazione della prestazione e dell’eccellenza, attraverso la sua affettività, i suoi impulsi inconsci e la sua riflessione. La gestione attraverso l'emozione […] potrà, nell'impresa strategica, trovare il campo in cui dispiegarsi" (E. Enriquez, 1993, p. 8).

L'ideologia della performance risponde a una difesa dell'organizzazione contro la propria ansia (ansia di sopravvivenza economica in un mercato competitivo, vale a dire, per un'azienda, ansia di morte). Se l’impresa fissa tali requisiti di prestazione, "è perché sa che deve lottare […] contro le ansie fondamentali, ansie non solo dei singoli individui, ma anche ansie specifiche dell’organizzazione" (Ibid., p.9).

Pertanto, nell’attuale contesto sociale, alimentato dalle ansie per il futuro, dal desiderio di regressione (coltivare la tutela dell’infanzia), dall’insicurezza fondamentale, sia a livello individuale che collettivo, è molto difficile che l’autorità trovi un posto. Intendiamo per autorità la sua giusta definizione (A. Bilheran, 2009), che non è autoritarismo, ma che è illustrata da una dimensione di inquadramento, tra persone, tra istituzioni e tra passato e presente (l'autorità consente la trasmissione).

L'autorità concede "a ciascuno il proprio posto". Nell'organizzazione è fondamentale e deve essere incarnato dal management e dai dirigenti. Incarnato significa portato da individui, che non sono solo funzioni. Tuttavia, nell’ipermobilità odierna, ognuno diventa sostituibile nella sua funzione, intercambiabile, corvevole, malleabile. L’esecutivo (che dovrebbe incarnare l’inquadramento, richiamare quindi l’esistenza della struttura, della legge organizzativa e della legge statale, dell’ambito temporale delle azioni ecc.) non è più dotato dell’autonomia necessaria che gli consentirebbe di incarnare questo quadro e assumersene la responsabilità. La responsabilità (saper rispondere delle proprie azioni) viene sommersa in un collettivo che non si identifica più, e ognuno si ritrova vittima del sistema in cui si ritrova gettato.

Molestie e organizzazione

Uno dei modi per esprimere questa ansia individuale, di gruppo, organizzativa e sociale è attraverso le molestie. L’ansia organizzativa crea strategie difensive, tra cui le molestie. Le difese individuali contro l'ansia appaiono in modo diverso a seconda dell'individuo, a seconda della sua affettività, delle sue fragilità e della sua storia. Per alcune persone (non necessariamente “narcisisti pervertiti” in termini di struttura psicologica), la strategia di difesa consisterà nel molestare qualcuno che consideriamo una minaccia per noi stessi (per la sua posizione, per la sua promozione, ecc.).

In altri casi, ad esempio molestie motivate da gelosia, o identificazioni personali (es: la persona molestata è ciò che la persona molesta vorrebbe essere ma non può essere), anche l'organizzazione ha un ruolo poiché, se si verifica una molestia, è perché l'organizzazione permette che ciò accada. Le molestie sono quindi "appoggiate" in tutto o in parte dall’organizzazione e addirittura, in alcuni casi, incoraggiate. Perché la logica delle molestie permette di ottenere l'alienazione di gruppo, e di contrastare l'ansia di morte dell'azienda (controllo, quindi vivo, e controllo per non perdere).

In alcune organizzazioni, ad esempio (ma non solo) in settori particolarmente competitivi e che suscitano enormi preoccupazioni, le molestie sono istigate dalla direzione stessa, oppure la direzione vuole controllarla per evitare che i dipendenti si rendano conto di determinate appropriazioni indebite (ad es. appropriazione indebita), oppure perché la direzione vuole impedire che la concorrenza prenda il sopravvento sui suoi dipendenti, o perché la direzione lascia che questa logica sia dettata dalle esigenze degli azionisti a breve termine (da cui dipende anche la sopravvivenza dell'azienda). Questi fattori (e altri, ovviamente, l'elenco non è esaustivo), possono essere combinati tra loro. Pertanto, il Management e l'Alta Direzione possono arrivare a incitare a pratiche moleste, e trovare, nei soggetti che presentano processi perversi, "soggetti buoni e leali".

In ogni caso, un’organizzazione che consente le molestie, sia che le inciti, le tolleri o non le sanzioni, si ritrova intrappolata in un sistema sul quale non ha più controllo. Si tratta di un sistema in cui il quadro non è più efficiente, poiché "tutto va bene", e dove le manifestazioni di questo "anarchismo relazionale" possono avere gravi implicazioni non solo per i dipendenti, ma per l'organizzazione stessa, che si ritrova intrappolata in esso propria trappola. La capacità di impegno è infatti inversamente proporzionale alla logica autoritaria o lassista. Presuppone un quadro, autorità, garanti e coerenza del progetto nel tempo, dei progetti tra loro, siano essi progetti una tantum o progetti organizzativi più ampi.

Come conclusione

In conclusione, nel mondo aziendale, dove l’individuo è spesso intrappolato nel sacrificio di sé per desiderio di riconoscimento, l’esistenza di molestie è un sintomo di disgregazione organizzativa. Indica un'organizzazione che consente o incoraggia pratiche di umiliazione, allontanamento, designazione e stigmatizzazione. Questa tolleranza o incoraggiamento testimonia un desiderio di dominio del mondo e degli esseri da parte dell'azienda, al punto di sfruttare i suoi dipendenti come semplici strumenti efficienti e non come esseri umani differenziati. Nelle organizzazioni in cui le molestie sono diffuse, troveremo spesso la gestione emotiva o il suo opposto, la razionalità strumentale. L’autorità è una funzione sociale in via di estinzione, anche nel mondo degli affari. Tuttavia, è l'unico garante degli attacchi d'impulso. Tuttavia, in un mondo in cui i vecchi poli identitari stanno scomparendo (lo Stato, la famiglia, la classe sociale, ecc.), l'azienda diventa soprattutto un referente, uno dei principali attori della società. È uno dei luoghi essenziali dove si giocano le ansie dei legami sociali, nonché il campo istintivo e passionale della società.

Suggerimenti per la lettura

Arendt, A. (1951), Les origines du totalitarisme, 3. Le système totalitaire, Paris: Seuil, 1995.

Bilheran, A. (2006), Le harcèlement moral, Paris: Armand Colin.

Bilheran, A. (2009), L’autorité, Paris: Armand Colin.

Enriquez, E. (1993), «Vie psychique et Organisation», in Socius Working Papers, n°2/93, Lisbonne.

Muller, M. (2002), Terreur au travail. Enquête sur le Harcèlement Moral, Paris: Fayard.

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*I quaderni dei fattori psicosociali, agosto 2008.